J’ai eu la chance de rencontrer Laure Maillard lors de la HealthCare Week Luxembourg (HWL). À l’occasion d’Octobre Rose, cette rencontre m’a donné envie d’ouvrir avec elle la discussion sur l’accompagnement des personnes touchées par une longue maladie et leur retour au travail.

Mais cette réflexion dépasse le cancer : elle concerne toutes les longues absences et, plus largement, notre capacité (et notre volonté) à maintenir les personnes en emploi dans des conditions adaptées.

Fondatrice de Work2Care SIS, Laure Maillard s’appuie sur plus de 25 ans d’expérience dans les ressources humaines. Spécialiste du retour au travail, coach professionnelle, formatrice et patiente partenaire en éducation thérapeutique du patient (ETP), elle accompagne les réflexions sur la reprise et la réintégration professionnelle, au croisement des réalités humaines et du monde du travail.

PENDANT LA MALADIE : RESTER PRÉSENT, SANS ÊTRE INTRUSIF

Pendant un arrêt de travail, les inquiétudes ne concernent pas uniquement les soins. La personne peut aussi se demander : « Vais-je conserver mon poste, mes revenus, ma place dans l’équipe ? »

Pour Laure, la première chose à faire est de demander au ou à la salarié·e s’il ou elle souhaite garder le contact pendant son absence, à quelle fréquence et par quel canal. Un message sincère, sans question sur le diagnostic ni pression concernant la date de retour, peut parfois suffire.

Le silence imposé peut isoler ; des sollicitations répétées peuvent épuiser. Le maintien du lien doit donc rester facultatif et adapté aux souhaits de la personne. Un interlocuteur identifié, choisi avec son accord, peut éviter la multiplication des contacts.

COMMUNIQUER AVEC JUSTESSE ET RESPECTER LA CONFIDENTIALITÉ

Le manager n’est ni médecin ni thérapeute. Son rôle est d’écouter, de préserver la confidentialité et de chercher des solutions professionnelles.

Certaines conséquences de la maladie sont invisibles : fatigue, douleurs, troubles de la concentration ou anxiété. Dire « Tu as bonne mine, tout est rentré dans l’ordre » peut donc blesser.

Mieux vaut poser des questions ouvertes : « Quelles conditions faciliteraient ton travail ? » ou « Qu’aimerais-tu que l’équipe sache ou ne sache pas ? » Le diagnostic n’a pas à être communiqué au collectif.

PRÉPARER LA REPRISE : NE PAS CONFONDRE AUTORISATION ET RÉINTÉGRATION

Laure distingue le retour administratif, la reprise de l’activité et la réintégration durable. Une autorisation de reprendre, comme l’aptitude, ne signifie pas que l’on peut immédiatement retrouver son rythme antérieur.

Lorsque l’état de santé le permet, il est important d’anticiper avec la personne et de préparer le poste, les objectifs, le manager et l’équipe, en fonction des capacités et des besoins de chacun.

Le dialogue avec les RH et la médecine du travail doit respecter les rôles et la confidentialité de chacun. Un plan personnalisé et évolutif, des points de suivi et des critères concrets peuvent aider à sécuriser la reprise : charge de travail soutenable, capacité à tenir dans la durée, sentiment d’appartenance, autonomie ou encore télétravail.

DES AMÉNAGEMENTS À ADAPTER DANS LE TEMPS

Les adaptations peuvent concerner les horaires, la charge de travail, les déplacements, les missions, le télétravail, les pauses ou l’environnement professionnel. Elles doivent être discutées avec le ou la salarié·e et les acteurs compétents, puis réévaluées : un aménagement utile aujourd’hui peut ne plus l’être dans quelques mois.

Au Luxembourg, Laure rappelle qu’il faut aussi tenir compte des trajets parfois épuisants des travailleurs frontaliers et de l’isolement de certains expatriés éloignés de leur famille. Une organisation flexible peut avoir autant d’effet qu’une adaptation matérielle.

LA RESPONSABILITÉ DES ENTREPRISES ET DES INSTITUTIONS

Les campagnes de sensibilisation ont leur place, mais la responsabilité d’une entreprise se mesure surtout à ce qu’elle fait lorsqu’un salarié traverse une période difficile.

Les organisations préparent souvent l’intégration, la mobilité et les départs de manière structurée. Les retours après une longue absence (maladie, maternité ou congé parental) et le maintien en emploi des proches aidants le sont parfois moins.

Pourtant, une volonté réelle de réintégrer se traduit par des politiques claires, des managers formés, des aménagements et un suivi dans le temps. Elle contribue à préserver les compétences, la confiance et la cohésion du collectif.

Pour Laure, il faut passer de la gestion administrative de l’arrêt à une véritable politique de maintien en emploi. Les parcours restent fragmentés entre les soins, la médecine du travail, la sécurité sociale et l’entreprise. Pour les travailleurs frontaliers, les règles de plusieurs pays peuvent s’ajouter.

Des informations plus lisibles, une meilleure coordination (sans circulation injustifiée des données médicales), des formations croisées pour les RH, les managers et les professionnels de santé, ainsi que des dispositifs accessibles aux PME font partie des pistes avancées. Laure insiste également sur la participation effective des salarié·es-patient·es aux décisions et à la conception des parcours.

L’expérience de la maladie peut développer des compétences d’adaptation, de priorisation et de navigation dans des systèmes complexes. Ces savoirs méritent d’être reconnus, sans pour autant idéaliser l’épreuve.

UNE QUESTION QUI NOUS CONCERNE TOUTES ET TOUS

Nous sommes toutes et tous susceptibles d’être concernés, un jour ou l’autre, par la maladie, directement ou auprès d’un proche. Savoir que l’on pourra être accompagné, que sa situation sera prise en compte et que sa place dans l’entreprise ne sera pas oubliée peut être rassurant. Ce soutien compte aussi dans le parcours de rétablissement et dans la manière d’envisager la suite.

Comme le résume Laure : « Le retour est une date ; la réintégration est un processus beaucoup plus engageant et impactant. »

Réussir cette réintégration, c’est permettre à une personne de retrouver sa place, des perspectives professionnelles et une autonomie, sans opposer sa santé à sa vie professionnelle.