Publié le: 7 octobre 2025 Depuis quelques années, la Gen Z – née après 1995 – fait son entrée massive sur le marché du travail. En tant que recruteuse au Luxembourg, je constate chaque jour à quel point cette génération bouscule nos habitudes, nos process et parfois même nos certitudes.
C’est un sujet passionnant… mais aussi délicat : il ne s’agit pas de mettre les générations en opposition, ni de coller des étiquettes. Chaque individu est unique. En revanche, ignorer les tendances et les attentes spécifiques de la Gen Z, c’est prendre le risque de ne plus attirer les talents de demain.
Les spécificités de la Gen Z
👉 Le rapport au travail est différent : le travail n’est plus une fin en soi, mais un moyen de s’épanouir. La recherche de sens, d’impact et d’équilibre de vie est centrale.
👉 La transparence est clé : ils veulent des process de recrutement clairs, rapides, avec des feedbacks honnêtes. Une réponse « fantôme » (ghosting) peut suffire à faire perdre définitivement un candidat.
👉 Ils challengent les codes : digital natifs, ils n’attendent pas seulement un contrat mais une expérience globale, où l’entreprise communique sur ses valeurs et agit concrètement sur des sujets comme la durabilité ou la diversité.
Les défis pour les entreprises et le management
Les biais générationnels : Combien de fois ai-je entendu : « Les jeunes ne sont pas fidèles », « Ils ne veulent pas travailler », « Ils sont trop exigeants ». Ces biais sont dangereux. Ils créent des barrières et empêchent un vrai dialogue.
Le fossé managérial : beaucoup de managers ont été formés dans un modèle hiérarchique classique. La Gen Z, elle, attend de la proximité, de la confiance et du feedback continu. Cela crée parfois des tensions, voire des incompréhensions dans les équipes.
La fidélisation : au Luxembourg en particulier, où le marché de l’emploi est très compétitif et international, retenir les jeunes talents est un défi majeur. Une entreprise qui n’offre pas de perspectives claires ou de flexibilité les perdra rapidement au profit d’un concurrent.
Comment adapter son approche de recrutement ?
- Soigner la marque employeur : une Gen Z candidate a déjà étudié votre réputation en ligne avant de cliquer sur "Postuler". Mettez en avant vos valeurs et vos engagements réels, pas des slogans.
- Simplifier le parcours : candidatures accessibles sur mobile, délais courts, process fluides. Un recrutement de 3 mois avec 5 entretiens ? Pour la Gen Z, c’est déjà trop tard.
- Parler vrai : cette génération détecte immédiatement l’incohérence. Si vous promettez de la flexibilité mais imposez du présentiel rigide, vous perdez toute crédibilité.
- Former les managers : recruter la Gen Z sans adapter le management, c’est voué à l’échec. Le leadership d’aujourd’hui doit être plus collaboratif, inclusif et orienté développement.
- Investir dans l’apprentissage : la Gen Z veut progresser vite. Proposer des parcours de formation et des opportunités d’évolution, c’est investir dans leur fidélité.
En conclusion
Recruter la Gen Z, ce n’est pas « se plier » à une génération capricieuse. C’est anticiper une transformation profonde du monde du travail.
Au Luxembourg, je vois chaque jour des entreprises qui réussissent ce pari : elles attirent des talents jeunes, motivés, engagés, parce qu’elles ont compris que les attentes de la Gen Z annoncent simplement ce que sera demain le standard pour tous.
💡 Et si, plutôt que de parler de "choc des générations", on parlait de "rencontre des générations" ? Les jeunes challengent les modèles établis, et c’est souvent le meilleur moyen de faire évoluer nos pratiques.