Le sujet fait grincer des dents dans certains conseils d’administration… et pourtant, il va bien falloir s’y confronter.
D’ici le 7 juin 2026, la directive européenne 2023/970 devra être transposée dans le droit luxembourgeois. Et elle va profondément transformer la manière dont les salaires sont définis, communiqués et justifiés.
👉 En tant que recruteuse, je vois déjà l’impact que ce type de changement peut avoir sur les relations employeurs/candidats. Mais aussi les opportunités que cela ouvre pour construire une culture RH plus saine, plus claire, plus équitable.
📌 De quoi parle-t-on concrètement ?
Voici quelques exemples très concrets de ce qui attend les entreprises :
✅ Avant l’embauche :
- Mention obligatoire de la fourchette salariale dans les offres d’emploi
- Interdiction de demander l’historique salarial d’un·e candidat·e
- Rédaction d’annonces neutres et inclusives
✅ Pendant la relation de travail :
- Droit d’accès des salarié·e·s à leur niveau de rémunération ET à la moyenne par poste, ventilée par sexe
- Critères de rémunération objectifs, accessibles et non sexistes
- Obligation d’informer les salarié·e·s chaque année de ces droits
✅ Pour les entreprises à partir de 100 salarié·e·s :
- Rapport obligatoire sur les écarts de rémunération
- Évaluation conjointe RH/représentants si un écart de +5% n’est pas justifié sous 6 mois
- Soutien étatique prévu pour les entreprises de moins de 250 salarié·e·s
🧠 Ce que cela implique pour vous
Que vous soyez RH, dirigeant·e ou simplement concerné·e par les sujets d’égalité salariale, ce texte est une révolution silencieuse.
Et ne nous mentons pas :
➡️ Peu d’entreprises ont des grilles salariales vraiment justes
➡️ Beaucoup improvisent encore au moment de faire une proposition salariale
➡️ Et trop peu assument publiquement leur politique de rémunération
C’est justement là que se situe l’opportunité :
💡 Clarifier ses règles internes
💡 Gagner la confiance de ses équipes
💡 Attirer les bons profils avec un discours cohérent.
💬 Mon point de vue
Cette directive ne doit pas être vue comme une contrainte administrative supplémentaire. C’est une invitation à repenser notre rapport à la rémunération, à faire preuve de cohérence, de respect, de transparence.
Et dans un marché du travail comme celui du Luxembourg — tendu, compétitif, multiculturel — la transparence est un levier d’attractivité.
📣 Et vous, où en êtes-vous ?
Vous êtes DRH, dirigeant·e, ou tout simplement salarié·e concerné·e par le sujet ?
➡️ Votre entreprise est-elle prête ?
➡️ Des actions ont-elles déjà été engagées ?
➡️ Comment vivez-vous l’idée de rendre publics les écarts de salaires ?
Je suis curieuse de lire vos retours, témoignages ou réflexions.
Partageons, échangeons, progressons. 💬